Je vacature staat online, maar de reacties blijven uit. Of er komen wel reacties, alleen niet van de mensen die je zoekt. Dan is de vraag of je de tekst nog een keer zelf herschrijft of die uit handen geeft.
Het korte antwoord: een vacaturetekst laten schrijven levert vooral meer op als je vacature moeilijk vervulbaar is, als je niet weet wat je doelgroep belangrijk vindt en als de tekst onderdeel wordt van een campagne die je meet en bijstuurt. Heb je een functie waarvoor genoeg geschikte kandidaten reageren? Dan is zelf schrijven vaak prima.
Wanneer levert een vacaturetekst laten schrijven meer op?
Uitbesteden is geen doel op zich. Het loont op het moment dat je eigen tekst aantoonbaar niet genoeg oplevert en je intern de kennis of tijd mist om dat te verbeteren. Deze vergelijking helpt je bij de keuze.
| Situatie | Zelf schrijven ligt voor de hand | Laten schrijven ligt voor de hand |
|---|---|---|
| Aantal reacties | Je krijgt genoeg passende sollicitanten | Er reageert bijna niemand, of vooral de verkeerde mensen |
| Kennis van de doelgroep | Je weet uit gesprekken en cijfers wat kandidaten belangrijk vinden | Je tekst leunt op wat jij denkt dat kandidaten willen |
| Type functie | Een functie die je vaak en zonder moeite invult | Een schaars profiel in techniek, productie, logistiek, sales of maritiem |
| Verspreiding | De tekst staat op je site en dat volstaat | De tekst moet werken in advertenties, op een landingspagina en in de opvolging |
| Tijd en meting | Je hebt tijd om te testen en bij te stellen | Niemand kijkt naar de cijfers of past de tekst aan |
Herken je jezelf vooral in de rechterkolom? Dan zit het probleem zelden alleen in de formulering. Meestal ontbreekt het inzicht in wie je wilt bereiken.
Aan welke signalen herken je een onderpresterende vacaturetekst?
Een tekst die niet overtuigt, herken je niet aan het gevoel dat hij “best goed” is. Je herkent hem aan wat kandidaten doen, of juist laten. Kijk eerst naar deze signalen voordat je besluit om te herschrijven of uit te besteden.
Meer weten over datagedreven recruitment?
- Recruitment met AI & Data
- Gemiddeld ingevuld in 3–8 weken
Er reageren te weinig mensen
Dit is het bekendste probleem. Uit onderzoek van UWV blijkt dat 87% van de werkgevers met wervingsproblemen te weinig reacties op vacatures als reden noemt. Krapte speelt mee, maar een tekst die de doelgroep niet aanspreekt, maakt dat probleem groter.
Veel weergaven, weinig sollicitaties
Zie je dat mensen je vacature wel openen, maar niet solliciteren? Dan kan de inhoud een oorzaak zijn. Controleer ook de sollicitatiestappen, voorwaarden en technische drempels. Indeed beschrijft die route van weergave naar klik naar sollicitatie en stelt dat vacatures meer sollicitaties krijgen als de omschrijving relevante kandidaten genoeg informatie geeft en hen overtuigt om te reageren. Een grote uitval tussen openen en solliciteren is dus een reden om je tekst kritisch te bekijken, naast die andere drempels.
De verkeerde mensen reageren
Volgens hetzelfde UWV-onderzoek geven werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures vaak aan dat sollicitanten niet de juiste vaardigheden (64%), vakkennis (59%) of werkervaring (55%) hebben. Niet elke mismatch komt door de tekst. Maar als je tekst vaag is over het werk zelf, trek je eerder de verkeerde reacties aan.
De tekst is vooral intern geschreven
Is je vacature een aangepaste versie van de vorige, of geschreven vanuit de functieomschrijving van HR? En heeft niemand uit de doelgroep meegelezen? Dan is de kans groot dat de tekst jouw taal spreekt in plaats van die van de kandidaat.
Wat voegt doelgroepdata toe dat interne aannames missen?
Het verschil tussen een interne tekst en een tekst op basis van doelgroepdata zit in het vertrekpunt. Intern schrijf je vanuit wat jij waardevol vindt. Met data schrijf je vanuit wat de kandidaat laat zien belangrijk te vinden.
Dat verschil is groter dan het lijkt. Werkgevers denken vaak dat bepaalde voordelen belangrijk zijn, terwijl data laat zien dat de doelgroep juist andere wensen heeft. FosFor baseert dat advies op data uit honderden recruitmentcampagnes, doelgroepdata, openbare arbeidsmarktdata en concurrentieanalyses. Het gaat om arbeidsvoorwaarden en secundaire voorwaarden, maar ook om communicatie en het sollicitatieproces.
Ook buiten recruitmentbureaus is dit een bekend advies. Het recruitmentteam van de Britse overheid raadt in een blog over vacatures adverteren aan om je advertentie vóór publicatie te testen bij je doelgroep. Werf je ontwikkelaars, vraag dan je eigen ontwikkelaars wat ze ervan vinden en verwerk die feedback.
Wil je weten wat je concreet met die inzichten in je tekst zet? Lees dan hoe je doelgroepdata gebruikt voor je vacaturetekst. Voor technische en blue collar-functies helpt het ook om eerst je EVP op te stellen, zodat de tekst op een helder werkgeversverhaal rust.
Welk deel van de tekst blijft jouw verantwoordelijkheid?
Laten schrijven betekent niet dat je de inhoud uit handen geeft. Een schrijver of bureau kan formuleren, ordenen en toetsen aan de doelgroep. De feiten over de functie komen van jou.
- Functie-inhoud: wat iemand op een gewone werkdag doet, met welke machines, klanten of teams.
- Harde eisen: welke diploma’s, certificaten of ervaring echt nodig zijn, en wat je kunt aanleren.
- Arbeidsvoorwaarden: salaris, rooster, reistijd en andere afspraken die je kunt waarmaken.
- Het sollicitatieproces: wie contact opneemt, hoe snel en welke stappen volgen.
- Het eindoordeel: jij bepaalt welke kandidaat je aanneemt.
Een goede start is een scherpe intake met de leidinggevende. Deze vragen voor een intakegesprek met de hiring manager helpen je de functie-eisen helder te krijgen. Voor het procesdeel lees je hoe je het sollicitatieproces uitlegt in je vacaturetekst.
Beloof in de tekst niets wat je in de praktijk niet nakomt. Een mooie tekst die niet klopt met het eerste gesprek, kost je later alsnog de kandidaat.
Hoe wordt een vacaturetekst onderdeel van een bredere campagne?
Veel werkgevers publiceren een tekst en wachten af. Volgens UWV plaatsen werkgevers voor 82% van de vacatures een vacaturetekst, en voor 46% van de vacatures is dat de enige wervingsmethode. Voor 28% schakelen ze een externe organisatie in.
Bij moeilijk vervulbare functies is een losse tekst vaak te weinig. Wil je ook kandidaten bereiken die niet actief zoeken, dan moet de boodschap uit je tekst ook werken in advertenties, op je werken-bij-pagina en in de eerste contactmomenten.
Dat is waar het echte verschil ligt tussen een tekst laten schrijven en een tekst laten inzetten. In een campagne:
- bepaal je eerst op basis van data wat je doelgroep overtuigt;
- vertaal je die boodschap naar tekst, advertenties en landingspagina;
- meet je waar kandidaten afhaken, van weergave tot sollicitatie;
- stuur je tekst en targeting bij op basis van die cijfers;
- volg je reacties snel op en selecteer je voor.
Zo werkt FosFor ook: strategie op basis van data en het TEAM-framework, gerichte campagnes en de eerste selectie van kandidaten. In een wekelijks strategisch overleg bespreek je campagnes, resultaten en vervolgstappen. Gemiddeld spreken opdrachtgevers alleen de 2 tot 4 beste kandidaten per maand, omdat FosFor de voorselectie en begeleiding verzorgt. Meer hierover lees je in onze datagedreven werkwijze.
Wil je eerst zelf zien welke cijfers je moet volgen? Dan helpt dit artikel over recruitmentcampagne cijfers meten.
Zelf doen of uitbesteden: je volgende stap
Begin met een eerlijke check van je huidige vacature. Hoeveel mensen zien hem, hoeveel openen hem en hoeveel solliciteren er? En passen die sollicitanten?
Zijn de cijfers goed, schrijf dan gerust zelf en laat iemand uit je doelgroep meelezen. Staat je vacature al maanden open en weet je niet waar het misgaat? Dan kan de aansluiting op je doelgroep een oorzaak zijn, naast arbeidsmarktkrapte, voorwaarden, bereik en het sollicitatieproces.
Twijfel je welke kant het bij jouw vacature op moet? Plan een kennismaking en bespreek je moeilijk vervulbare vacature. Samen kijken we of een nieuwe tekst genoeg is, of dat je aanpak breder moet.