Werving en selectie levert je een medewerker op eigen contract, detachering huurt tijdelijk capaciteit in tegen een doorlopend uurtarief, en recruitmentmarketing bouwt een structurele kandidatenstroom op via gerichte campagnes. Zoek je iemand voor langere tijd, dan is een detacheringsuurtarief bijna altijd het duurst; recruitmentmarketing is meestal het voordeligst bij terugkerende vacatures.
De verwarring zit in de vergelijking. Detachering voelt goedkoop omdat je pas betaalt zodra iemand werkt, maar over twaalf maanden loopt de opslag flink op. Werving en selectie is een eenmalige investering, en recruitmentmarketing verlaagt je kosten per aanwerving juist naarmate je vaker werft. Hieronder zet je de drie modellen naast elkaar.
Wat is het verschil tussen werving en selectie, detachering en recruitmentmarketing?
Werving en selectie betekent dat een bureau kandidaten zoekt en voorselecteert, waarna jij de medewerker zelf in dienst neemt. Je betaalt doorgaans een eenmalige fee bij een geslaagde plaatsing. De kandidaat komt op jouw loonlijst en bouwt kennis binnen je eigen organisatie op.
Detachering werkt anders: de medewerker blijft in dienst van het detacheringsbureau en wordt aan jou uitgeleend tegen een uurtarief met marge. Handig voor pieken of tijdelijke projecten, maar het eigenaarschap van de kandidaat ligt niet bij jou. Stopt de opdracht, dan vertrekt ook de kennis.
Recruitmentmarketing zet betaalde campagnes op Meta, Google, LinkedIn en TikTok in om jouw vacature bij de juiste doelgroep te krijgen, ook bij latent werkzoekenden. Zo trek je zelf kandidaten aan die je vervolgens in vaste dienst neemt. Wil je weten hoe dat werkt, lees dan meer over onze datagedreven werkwijze.
Wat kost werving en selectie vergeleken met detachering?
Werving en selectie kost je een eenmalig bedrag per plaatsing, terwijl detachering elke gewerkte maand een opslag op het loon toevoegt. Bij een langdurige invulling betaal je met detachering doorlopend die marge, waardoor de totale kosten over een jaar vaak hoger uitvallen dan een eenmalige wervingsfee plus een marktconform salaris.
Meer weten over datagedreven recruitment?
- Recruitment met AI & Data
- Gemiddeld ingevuld in 3–8 weken
Het lastige is dat detacheringskosten verspreid binnenkomen. Een uurtarief van bijvoorbeeld enkele euro’s boven het cao-loon lijkt klein, maar vermenigvuldig dat met 1.700 tot 1.800 werkbare uren per jaar en het beeld kantelt. Technische en logistieke functies staan bekend als moeilijk vervulbaar, en juist daar lopen langdurige detacheringen op (UWV, 2024).
Recruitmentmarketing verschilt van beide: je betaalt voor bereik en campagneopbouw, niet per uur of per losse plaatsing. Bij FosFor komt die aanpak voort uit data uit honderden campagnes, waardoor een vacature gemiddeld binnen 3 tot 8 weken is ingevuld met kandidaten die op jouw loonlijst komen.
Wanneer kies je detachering, werving en selectie of recruitmentmarketing?
Kies detachering bij korte pieken of tijdelijke projecten, werving en selectie bij één specifieke vaste vacature, en recruitmentmarketing wanneer je regelmatig dezelfde soort profielen zoekt. De onderstaande tabel helpt je die keuze snel te maken op basis van je wervingsbehoefte.
| Model | Kostenstructuur | Kandidaat in dienst bij | Meest geschikt voor |
|---|---|---|---|
| Detachering | Doorlopend uurtarief met marge | Detacheringsbureau | Tijdelijke pieken, projectcapaciteit |
| Werving & selectie | Eenmalige fee per plaatsing | Jouw organisatie | Losse, specifieke vaste vacature |
| Recruitmentmarketing | Investering in campagne en bereik | Jouw organisatie | Terugkerende of meerdere vacatures |
Werf je een enkele operator of monteur, dan kan klassieke werving en selectie prima werken. Zoek je jaarlijks meerdere lassers, chauffeurs of salesmensen, dan verlaagt een structurele campagne-aanpak je kosten per aanwerving. Je bouwt dan aan een eigen kandidatenstroom in plaats van steeds opnieuw in te kopen.
Hoe bereken je de werkelijke kosten per aanwerving?
Bereken cost per hire door alle wervingskosten van een periode te delen door het aantal aangenomen kandidaten. Veel werkgevers vergeten de verborgen kosten, waardoor detachering en losse werving goedkoper lijken dan ze zijn.
Neem deze stappen mee in je rekensom:
- Tel alle directe kosten op: bureaufees, uurtarieven, advertentiebudget en campagnekosten.
- Reken de interne uren mee die je team kwijt is aan sollicitanten screenen en gesprekken voeren.
- Bereken de kosten van een openstaande vacature: gemiste productie, overwerk of misgelopen omzet per week.
- Verdeel dit totaal over het aantal daadwerkelijke aanwervingen.
Die derde stap wordt vaak onderschat. Een onvervulde technische functie kost elke week productiviteit, en dat loopt bij een lange looptijd hard op. FosFor beperkt die tijd door opdrachtgevers alleen de 2 tot 4 beste kandidaten per maand te laten spreken, zodat je team minder tijd aan voorselectie kwijt is. Bekijk wat dat oplevert via onze meetbare recruitmentresultaten.
Waarom recruitmentmarketing vaak voordeliger uitpakt bij terugkerende vacatures
Recruitmentmarketing wordt goedkoper per aanwerving naarmate je vaker werft, omdat je merk, doelgroepdata en campagnes hergebruikt in plaats van elke keer opnieuw in te kopen. Bij detachering blijft het uurtarief per medewerker gelijk, ongeacht hoeveel mensen je nodig hebt.
Werkgevers ontdekken via doelgroepdata bovendien vaak andere kandidaatvoorkeuren dan verwacht. Waar je dacht dat salaris doorslaggevend was, blijken reistijd, ploegendienst of doorgroei zwaarder te wegen. Die inzichten scherpen je vacature aan en verhogen je respons, iets wat een uurtarief nooit doet.
Voor schaarse profielen, zoals in de maritieme en scheepsbouwsector, telt dit dubbel. De krapte is daar groot, en het Centraal Bureau voor de Statistiek bevestigt de aanhoudende spanning op de technische arbeidsmarkt (CBS, 2024). Een structurele campagne die je merk zichtbaar maakt, wint het dan van losse, dure inhuur. Zoek je naar dat soort profielen, bekijk dan onze actuele technische vacatures.
Speelt de vergelijking bij jou concreet, dan reken je het samen met ons door. Plan een vrijblijvend strategiegesprek en je ontdekt welk model bij jouw wervingsbehoefte de laagste kosten per aanwerving oplevert, met een snellere invulling en minder tijd aan sollicitanten.
Veelgestelde vragen over werving en selectie, detachering en recruitmentmarketing
Is werving en selectie goedkoper dan detachering?
Bij een langdurige, vaste invulling is werving en selectie meestal voordeliger. Je betaalt een eenmalige fee in plaats van een doorlopend uurtarief met marge. Detachering is alleen scherper geprijsd bij korte, tijdelijke inzet waarbij je geen vaste medewerker wilt aannemen.
Wat is het verschil tussen recruitmentmarketing en een uitzendbureau?
Recruitmentmarketing trekt kandidaten aan die jij zelf in dienst neemt, via gerichte campagnes en doelgroepdata. Een uitzend- of detacheringsbureau leent personeel uit dat op hun loonlijst blijft. Bij recruitmentmarketing bouw je eigen kennis op; bij inhuur vertrekt die kennis zodra de opdracht stopt.
Hoe snel is een vacature ingevuld met recruitmentmarketing?
Bij FosFor is een vacature gemiddeld binnen 3 tot 8 weken ingevuld, afhankelijk van sector en profiel. Door datagedreven campagnes en volledige voorselectie spreek je als opdrachtgever alleen de 2 tot 4 beste kandidaten per maand, wat de doorlooptijd flink verkort.
Voor welke sectoren werkt een datagedreven aanpak het best?
Vooral bij moeilijk vervulbare vacatures in techniek, industrie, bouw, logistiek, sales en de maritieme sector. Daar is de arbeidsmarkt het krapst en werken standaard vacatures nauwelijks. Een gerichte campagne bereikt ook latent werkzoekenden die niet actief solliciteren maar wel openstaan voor een goede stap.
Hoe reken ik cost per hire eerlijk uit?
Tel alle wervingskosten van een periode op, inclusief interne uren en de kosten van een openstaande vacature, en deel dat door het aantal aangenomen kandidaten. Juist die verborgen kosten, zoals gemiste productie, bepalen of detachering echt zo voordelig is als het lijkt.