Heb je nog geen eigen wervingshistorie? Dan hoef je niet te wachten tot je die hebt opgebouwd. Een eerste recruitmentstrategie voor het MKB kun je baseren op openbare arbeidsmarktdata en inzicht in je doelgroep. Die bronnen vertellen je niet alles over jouw organisatie. Ze geven je wel een beter startpunt dan onderbuikgevoel. Vanaf je eerste campagne verzamel je vervolgens je eigen cijfers, zodat je strategie steeds minder op aannames leunt.
Dit artikel gaat over dat startpunt: de situatie waarin je nog niets hebt om op terug te vallen. Twijfel je nog wat een strategie precies inhoudt en waar marketing begint? Lees dan eerst het verschil tussen recruitmentmarketing en recruitmentstrategie.
Waarom geen eigen data geen reden is om te wachten
Zonder wervingshistorie weet je niet welk kanaal werkt, welke boodschap aanslaat of hoeveel reacties je mag verwachten. Die gaten vul je al snel op met wat je zelf denkt. Juist daar gaat het vaak mis.
Werkgevers denken vaak dat bepaalde voordelen belangrijk zijn, terwijl data laat zien dat de doelgroep andere wensen heeft. Denk aan arbeidsvoorwaarden, secundaire voorwaarden, de manier van communiceren en het sollicitatieproces zelf. Een strategie die op eigen aannames drijft, kan dus precies de verkeerde dingen benadrukken.
Het goede nieuws: je bent niet de eerste werkgever die deze doelgroep zoekt. Over de arbeidsmarkt, sectoren en opleidingen is veel openbaar beschikbaar. Die externe data vervangen je eigen cijfers niet, maar ze overbruggen de periode tot je die wel hebt.
Welke externe data kun je gebruiken zonder wervingshistorie?
Voor een eerste strategie heb je drie soorten informatie nodig: hoe de arbeidsmarkt in jouw regio en sector ervoor staat, waar nieuwe instroom vandaan komt en wat je doelgroep belangrijk vindt. Voor de eerste twee kun je terecht bij openbare bronnen. Voor de derde heb je gesprekken en doelgroeponderzoek nodig.
Meer weten over datagedreven recruitment?
- Recruitment met AI & Data
- Gemiddeld ingevuld in 3–8 weken
UWV: regionale en sectorale ontwikkelingen
De afdeling Arbeidsmarktinformatie en -advies van UWV geeft inzicht in landelijke en regionale ontwikkelingen en in ontwikkelingen per sector. Daarvoor gebruikt UWV onder meer eigen gegevens over WW-uitkeringen en vacatures, aangevuld met externe bronnen. Via de dashboards van UWV kun je informatie per thema bekijken, tabellen bewerken en cijfers downloaden.
Gebruik dit om een eerste vraag te beantwoorden: zoek je in een regio en sector waar je kandidaten waarschijnlijk moet overtuigen, of kun je met een eenvoudigere aanpak starten?
CBS: de stand van de arbeidsmarkt
Het Dashboard arbeidsmarkt van het CBS toont actuele cijfers over de stand van de arbeidsmarkt. Het CBS publiceert maand- en kwartaalcijfers over onder meer werkenden, werklozen, cao-lonen, spanning op de arbeidsmarkt, banen en vacatures.
Voor een MKB-werkgever zijn vooral de cijfers over spanning en cao-lonen bruikbaar als achtergrond. Ze helpen je inschatten hoe realistisch je verwachtingen zijn en of je aanbod meebeweegt met de markt.
SBB: instroom vanuit het mbo
Werf je voor technische, productie- of logistieke functies? Dan is de instroom vanuit het mbo interessant. De Atlas mbo en arbeidsmarkt van SBB bevat onder meer het aantal inschrijvingen en gediplomeerden per kwalificatie, landelijk, regionaal en per instelling, met de ontwikkelingen over de afgelopen vijf jaar. Ook staan er gegevens in over de arbeidsmarkt voor de beginnende beroepsbeoefenaar.
Daarmee kun je inschatten hoeveel potentiële instroom van starters en leerlingen er per kwalificatie en regio is. Of je je vooral op ervaren vakmensen moet richten, lees je niet uit deze cijfers af. Voor die afweging heb je aanvullende arbeidsmarkt- en doelgroepinformatie nodig, bijvoorbeeld de regionale cijfers van UWV en gesprekken met mensen uit je doelgroep.
Doelgroep- en concurrentie-informatie
Cijfers over de markt vertellen je nog niet waarom iemand voor jou kiest. Daarvoor kijk je naar je doelgroep en je concurrenten. Praat met medewerkers die de functie nu al doen: waarom kwamen ze, waarom blijven ze, wat missen ze? En bekijk welke werkgevers om dezelfde mensen vissen. Hoe je dat aanpakt, lees je in concurrentieanalyse op de arbeidsmarkt en in een doelgroepanalyse voor blue collar vacatures.
Hoe voorkom je dat aannames je strategie sturen?
Je voorkomt het niet door aannames te negeren, maar door ze op te schrijven en te toetsen. Behandel elke overtuiging over je doelgroep als een hypothese. Koppel er een bron of een meting aan.
| Aanname | Hoe je die toetst |
|---|---|
| “Salaris is voor deze functie doorslaggevend.” | Vraag huidige medewerkers wat de doorslag gaf en leg je aanbod naast wat concurrenten bieden. |
| “In onze regio zijn genoeg geschikte mensen.” | Bekijk regionale en sectorcijfers van UWV en de instroom per kwalificatie bij SBB. |
| “Onze vacature is aantrekkelijk genoeg.” | Vergelijk je vacature met die van werkgevers die dezelfde doelgroep zoeken. |
| “Deze doelgroep zit vooral op één kanaal.” | Start met een kleine test op meerdere kanalen en meet bereik, reacties en kwaliteit. |
Het verschil lijkt klein, maar het verandert je houding. Je stopt met verdedigen wat je denkt en begint te meten wat werkt.
Welke eerste stappen zijn haalbaar voor een kleinere organisatie?
Een kleine organisatie heeft zelden een HR-afdeling met tijd voor uitgebreide analyses. Houd het daarom compact. Deze stappen kun je gefaseerd naast je gewone werk uitvoeren, in het tempo dat je beschikbare tijd toelaat:
- Kies één functie. Begin bij de vacature waar het het meest wringt. Een strategie voor alles tegelijk wordt snel vaag.
- Beschrijf je doelgroep concreet. Welke opleiding, welke ervaring, waar werken ze nu en hoe ver willen ze reizen?
- Haal de marktcijfers op. Gebruik UWV, CBS en SBB voor een beeld van je regio, sector en instroom. Meer bronnen vind je in arbeidsmarktdata zonder dure tools.
- Breng je concurrenten in kaart. Wat bieden zij, hoe presenteren ze zich en waar kun jij je onderscheiden?
- Formuleer je hypotheses. Wat denk je dat deze doelgroep overtuigt, en hoe ga je dat meten?
- Start klein en meet vanaf dag één. Houd bij hoeveel mensen je bereikt, hoeveel er reageren, hoeveel er passen en waar ze afhaken. Welke cijfers dan tellen, lees je in recruitmentcampagne cijfers meten.
- Plan een vast evaluatiemoment. Bekijk wekelijks wat de cijfers laten zien en stel je aanpak bij.
Na je eerste campagne heb je iets wat je eerst niet had: eigen data. Daarmee wordt elke volgende stap beter onderbouwd.
Wanneer bepaal je je eerste strategie samen met een extern bureau?
Zelf starten kan prima als je tijd hebt en de functie niet al te schaars is. Een extern bureau wordt interessant als je die ruimte niet hebt, of als de druk groot is. Bijvoorbeeld wanneer:
- je vacature al maanden openstaat en je niet weet waar het aan ligt;
- je wel cijfers kunt ophalen, maar niet weet hoe je ze vertaalt naar aanbod, boodschap en campagne;
- je zoekt naar schaarse profielen in blue collar-functies, sales of de maritieme sector;
- je geen tijd hebt om alle reacties zelf te beoordelen en op te volgen.
Het grootste voordeel is dat een bureau de ervaring meebrengt die jij nog mist. FosFor combineert recruitment, data en marketing en werkt met data uit honderden recruitmentcampagnes, doelgroepdata en openbare arbeidsmarktdata. Zo start je niet vanaf nul, maar met inzichten uit vergelijkbare wervingsvragen.
De werkwijze van FosFor bestaat uit een strategie op basis van data en het TEAM-framework, gerichte campagnes en de eerste selectie van kandidaten. Je hebt wekelijks strategisch overleg over campagnes, resultaten en vervolgstappen. Opdrachtgevers spreken gemiddeld alleen de 2 tot 4 beste kandidaten per maand, en vacatures worden gemiddeld binnen 3 tot 8 weken ingevuld. Dat hangt wel af van functie en doelgroep.
De keuzes die ertoe doen, blijven bij jou. Jij bepaalt wat je biedt, met wie je in gesprek gaat en wie je aanneemt. Het bureau zorgt dat die keuzes op data rusten in plaats van op aannames.
Wil je weten waar jouw eerste recruitmentstrategie zou moeten beginnen? Plan een kennismaking en bespreek je moeilijk vervulbare vacature. Dan kijken we samen welke data je al hebt en wat nog ontbreekt.