Twijfel je tussen employer branding uitbesteden en het zelf oppakken? Zelf doen werkt als aan drie voorwaarden is voldaan: iemand heeft er echt tijd voor, je kent je doelgroep goed en je kunt je aannames toetsen. Ontbreekt een van die drie, dan levert externe hulp je meestal meer op. Dat geldt vooral bij moeilijk vervulbare vacatures, waar een werkgeversverhaal dat niet aansluit je lang kan ophouden.
De keuze is zelden alles of niets. Je kunt het verhaal zelf in handen houden en alleen de onderdelen uitbesteden waar kennis, tijd of een objectieve blik ontbreekt. Wil je juist met weinig middelen in eigen beheer beginnen? Lees dan eerst hoe je employer branding zonder groot budget aanpakt. Dit artikel gaat over de vraag wanneer je beter hulp inschakelt.
Wanneer kun je employer branding zelf oppakken?
Je kunt het zelf doen als je werkgeversmerk een vaste plek heeft in je organisatie en niet alleen aandacht krijgt als er een vacature openstaat. Kijk eerlijk naar deze voorwaarden:
- Tijd en eigenaarschap. Er is één persoon die er structureel uren voor heeft en er ook op wordt aangesproken.
- Doelgroepkennis. Je weet uit gesprekken met kandidaten en medewerkers wat jouw doelgroep zoekt. Wat de directie denkt, telt hier niet als bewijs.
- Marketing- en communicatiekennis in huis. Je kunt een boodschap vertalen naar teksten, beeld en campagnes.
- Meetbaarheid. Je kunt zien welke boodschap welke reacties oplevert, en van welke kwaliteit.
LinkedIn noemt beide routes als optie: je kunt de eigen marketing- en communicatieafdeling inschakelen of het werk uitbesteden aan een bureau. Heb je die afdeling niet, of zit die vol met klantcommunicatie? Dan ligt uitbesteden meer voor de hand.
Welke signalen wijzen erop dat interne kennis niet genoeg is?
Het duidelijkste signaal: je doet veel moeite, maar de juiste mensen reageren niet. Dan ligt het vaak niet aan de hoeveelheid inspanning, maar aan wat je vertelt en aan wie. Herken je een of meer van deze situaties, dan is een blik van buiten waardevol.
Meer weten over datagedreven recruitment?
- Recruitment met AI & Data
- Gemiddeld ingevuld in 3–8 weken
- Je krijgt reacties, maar niet van je doelgroep. Er komen wel sollicitaties binnen, alleen passen ze zelden bij de functie.
- Je verhaal is intern bedacht. HR of directie heeft het werkgeversverhaal geschreven zonder input van medewerkers of kandidaten.
- Je noemt dezelfde voordelen als je concurrenten. Een goed salaris, een leuk team en doorgroeimogelijkheden onderscheiden je niet als iedereen ze belooft.
- Kandidaten haken later in het proces af. Ze reageren op je vacature, maar zeggen nee na het eerste gesprek of bij het aanbod. Dan klopt je belofte waarschijnlijk niet met wat ze ervaren.
- Niemand weet wat werkt. Er is geen overzicht van welke boodschap of welk kanaal de beste kandidaten oplevert.
- Je werft in een nieuwe doelgroep. Zij-instromers of een ander functieprofiel vragen om een ander verhaal dan je gewend bent.
Wat brengt doelgroepdata dat interne aannames niet brengen?
Doelgroepdata laat zien wat kandidaten in jouw functie en markt belangrijk vinden, in plaats van wat jij denkt dat ze belangrijk vinden. Die twee lopen vaker uiteen dan je verwacht. Werkgevers denken vaak dat bepaalde voordelen doorslaggevend zijn, terwijl de data laat zien dat de doelgroep andere wensen heeft.
Brede onderzoeken helpen je om trends te zien. De employer-brandonderzoeken van Randstad zijn bijvoorbeeld gebaseerd op meer dan 166.000 respondenten en percepties van meer dan 6.400 bedrijven in 34 markten. Randstad combineert daarin wereldwijde trends met lokale marktinzichten. Zulk onderzoek vertelt je wat werknemers in het algemeen waarderen. Het vertelt je niet wat een lasser, monteur of accountmanager in jouw regio van jou verwacht, of hoe jouw aanbod zich verhoudt tot dat van de werkgever verderop.
Daarvoor heb je specifiekere data nodig. Het verschil zie je hieronder.
| Interne aanname | Wat je met doelgroepdata toetst |
|---|---|
| “Ons salaris is het sterkste argument.” | Welke arbeidsvoorwaarden en secundaire voorwaarden noemen kandidaten in deze functie, en hoe sta je ervoor ten opzichte van concurrenten? |
| “Onze sfeer spreekt voor zich.” | Herkennen kandidaten die sfeer in je communicatie, en is het een reden om te reageren? |
| “Iedereen kent ons wel.” | Weet je doelgroep wie je bent en waar je voor staat, of ken je vooral jezelf? |
| “Het sollicitatieproces is prima.” | Waar in het proces haken kandidaten af, en waarom? |
Meer over wat zulke data kan blootleggen lees je in aantrekkelijke werkgever: wat data echt onthult. Wil je zelf beginnen met onderzoek, dan helpt het artikel over een doelgroepanalyse maken voor blue collar-vacatures.
Welke onderdelen van employer branding kun je het beste uitbesteden?
Besteed uit wat specialistische kennis, data of een onafhankelijke blik vraagt. Houd zelf wat alleen jij kunt leveren: kennis van je werkvloer en de beslissingen over wat je belooft. Deze verdeling werkt in de praktijk vaak goed:
| Onderdeel | Zelf doen | Uitbesteden |
|---|---|---|
| Doelgroep- en arbeidsmarktanalyse | Als je toegang hebt tot data en tijd om die te duiden | Als je vooral op gevoel werkt of geen vergelijkingsmateriaal hebt |
| Concurrentieanalyse | Een eerste verkenning van vacatures van concurrenten | Een systematische vergelijking van aanbod en boodschap |
| Werkgeversverhaal en EVP | De input: wat maakt werken bij jou echt anders? | Het aanscherpen en toetsen aan wat de doelgroep zoekt |
| Verhalen van medewerkers | Altijd zelf aanleveren; niemand kent je werkvloer beter | Hulp bij het vertalen naar content |
| Campagnes en meting | Als je de kennis en tijd hebt om bij te sturen | Als je niet weet welke boodschap welke kandidaten oplevert |
| Candidate journey | Opvolging en gesprekken zelf voeren | Een analyse van waar en waarom kandidaten afhaken |
Het werkgeversverhaal is een logisch onderdeel om samen te doen. Volgens LinkedIn kunnen brandingexperts helpen je EVP en werkgeversboodschap aan te scherpen, zodat die klopt en consistent is. De inhoud moet wel van jou komen. Hoe je een EVP opbouwt voor uitvoerende functies, lees je in EVP opstellen voor technische en blue collar-functies.
Wat altijd bij jou blijft: de keuze welke arbeidsvoorwaarden je biedt, wat je kandidaten belooft en wie je aanneemt. Een bureau adviseert, jij beslist.
Hoe voorkom je dat een uitbesteed traject los komt te staan van je vacatureteksten?
Het grootste risico van uitbesteden is een mooi werkgeversverhaal dat nergens terugkomt. Kandidaten lezen geen merkdocument, ze lezen je vacature en voeren gesprekken met je team. Gallup stelt dat organisaties hun employee value proposition moeten afstemmen op wat kandidaten zoeken en die elementen moeten verankeren in hun wervingspraktijk. Zo pak je dat aan:
- Maak vacatureteksten onderdeel van de opdracht. Spreek vooraf af dat het traject pas af is als de boodschap in je vacatures staat.
- Betrek medewerkers in de functie. Uit onderzoek van Indeed blijkt dat maar ongeveer 8% van de respondenten collega’s in een vergelijkbare functie vraagt mee te schrijven aan vacatureteksten, terwijl die betrokkenheid helpt om de eisen scherper te krijgen. Zij weten welke vaardigheden in de functie echt tellen.
- Vertaal het verhaal per functie. Een EVP is geen tekst om te kopiëren. Maak per functie concreet wat het betekent voor iemand die bij jou komt werken. Tips daarvoor staan in doelgroepdata gebruiken voor je vacaturetekst.
- Toets het hele proces, niet alleen de advertentie. Klopt wat je belooft met hoe je kandidaten opvolgt, hoe gesprekken verlopen en wat je aanbiedt?
- Plan vast overleg. Bespreek regelmatig wat de campagnes opleveren en wat je bijstuurt. Bij FosFor gebeurt dat in een wekelijks strategisch overleg over campagnes, resultaten en vervolgstappen.
- Meet op kwaliteit. Kijk niet alleen naar het aantal reacties, maar vooral naar hoeveel kandidaten passen.
Zelf doen, uitbesteden of een mix: een snelle check
Beantwoord deze vijf vragen met ja of nee. Hoe vaker je nee zegt, hoe meer je hebt aan externe hulp.
- Heeft iemand binnen je organisatie structureel tijd voor je werkgeversmerk?
- Weet je op basis van data, niet op gevoel, wat je doelgroep belangrijk vindt?
- Weet je hoe je aanbod zich verhoudt tot dat van concurrenten?
- Kun je meten welke boodschap de juiste kandidaten oplevert?
- Komt je werkgeversverhaal terug in je vacatures, gesprekken en aanbod?
Veel werkgevers komen uit op een mix: zelf de verhalen en beslissingen, extern de data, de toetsing en de campagnes. FosFor combineert recruitment, data en marketing en adviseert over arbeidsvoorwaarden en werkgeverspositionering op basis van doelgroepdata. We gaan verder dan advies: we begeleiden je van campagne tot sollicitatie en opvolging. Hoe dat in stappen gaat, lees je in onze datagedreven werkwijze.
Twijfel je welke onderdelen jij zelf kunt houden en waar hulp iets oplevert? Plan een kennismaking en bespreek je moeilijk vervulbare vacature. Dan kijken we samen waar je werkgeversverhaal nu tekortschiet.