Staat je vacature voor lasser, monteur of elektricien al maanden open, ook nadat je zij-instromers uit andere sectoren hebt benaderd? Dan kun je internationale kandidaten werven als extra bron. Dat werkt alleen als je vacature voor deze doelgroep begrijpelijk, vindbaar en eerlijk is. Taal, concrete informatie over het werk en duidelijkheid over zaken als huisvesting en begeleiding kunnen meespelen in de keuze om te reageren en om daarna te blijven.
Dit artikel gaat over je wervingsboodschap en je communicatie. Tewerkstellingsvergunningen en andere juridische of administratieve stappen komen hier niet aan bod. Laat je daarover apart adviseren door een partij die daarin gespecialiseerd is.
Waarom kijken naar kandidaten van buiten Nederland?
Veel blue collar-tekorten zijn geen puur Nederlands probleem. Volgens het rapport van de European Labour Authority over tekorten en overschotten in Europa (2024) horen lassers en snijbranders en bouw- en installatie-elektriciens bij de meest voorkomende tekortberoepen. Minstens driekwart van de rapporterende landen noemt ze. Ook veel functies in techniek en bouw staan op die lijst.
Hetzelfde rapport laat ook iets anders zien. Van de 430 beroepen die in minstens één land als tekortberoep gelden, is er bij 422 ten minste één ander land dat hetzelfde beroep juist als overschot aanmerkt. Dit wijst erop dat grensoverschrijdende matching voor sommige beroepen mogelijk is. Het zegt nog niet dat die vakmensen ook beschikbaar zijn voor jouw vacature.
Die vakmensen komen niet vanzelf naar jou. Het rapport noemt zelf twee obstakels: kwalificaties worden niet overal op dezelfde manier erkend en er zijn taalbarrières. Juist daar kun je als werkgever het verschil maken met je vacature en je sollicitatieproces.
Zie internationale kandidaten daarom als aanvulling op binnenlandse werving, niet als vervanging. Wil je weten hoe je vakmensen uit andere Nederlandse sectoren overtuigt? Lees dan ook welke sectoren goed matchen met zij-instromers in de logistiek.
Welke taal- en communicatiekeuzes maken je vacature toegankelijk?
Een eerste drempel kan al in de eerste seconden liggen. Begrijpt iemand waar de functie over gaat en of hij kan solliciteren? Een Nederlandstalige tekst vol interne termen en afkortingen is voor iemand die geen Nederlands leest lastig te volgen.
Meer weten over datagedreven recruitment?
- Recruitment met AI & Data
- Gemiddeld ingevuld in 3–8 weken
Kies bewust de taal van je vacature
Jij bepaalt zelf in welke taal je vacature verschijnt. Het Europese vacatureplatform EURES geeft aan dat werkgevers die internationaal willen werven hun vacature in één of meer andere talen dan hun eigen landstaal kunnen publiceren. Welke taal voor jouw functie het best werkt, hangt af van de doelgroep die je wilt bereiken. Dat test je in plaats van het aan te nemen.
Zorg dat je vindbaar bent in meerdere talen
EURES wijst ook op een praktisch punt. Wie in één taal op trefwoorden zoekt, vindt niet automatisch alle vacatures. Een zoekopdracht met een Engels woord levert andere resultaten op dan hetzelfde woord in het Frans. De vaste categorieën voor beroep, ervaring en locatie gelden wel voor alle taalversies. Gebruik daarom de functietitel die je doelgroep zelf gebruikt en vul gestructureerde velden volledig in.
Maak taken, locatie en eisen concreet
Iemand uit een ander land kent jouw bedrijf, je regio en je interne functienamen niet. Beschrijf daarom kort en helder:
- welke taken iemand dagelijks uitvoert, met welke machines of materialen;
- waar het werk plaatsvindt en of er gereisd wordt;
- welke vaardigheden en certificaten echt nodig zijn;
- in welke roosters of diensten gewerkt wordt.
Omdat diploma’s niet overal hetzelfde heten, helpt het om vaardigheden te omschrijven in plaats van alleen een Nederlands diploma te noemen. Vertel ook hoe je vakmanschap beoordeelt, bijvoorbeeld met een praktijkopdracht.
Leg het sollicitatieproces stap voor stap uit
Wie contact opneemt, in welke taal het eerste gesprek plaatsvindt en of dat online kan, zijn voor deze doelgroep geen details. Het zijn vragen die kunnen meespelen in de keuze om de stap te zetten. In dit artikel lees je hoe je het sollicitatieproces uitlegt in je vacaturetekst.
Welke arbeidsvoorwaarden wegen voor deze doelgroep extra zwaar?
Voor iemand die moet verhuizen, gaat het om meer dan salaris. De vraag is: kan ik hier wonen, werken en mijn weg vinden? Die vragen heeft een kandidaat uit de buurt niet. Beantwoord ze daarom al in je vacature en op je werken-bij-pagina.
| Onderwerp | Wat een kandidaat wil weten | Hoe je het communiceert |
|---|---|---|
| Huisvesting | Regel ik zelf woonruimte of helpt de werkgever? | Zeg concreet wat je wel en niet regelt. Bied je niets aan, wees daar dan ook duidelijk over. |
| Eerste weken | Hoe ziet mijn start eruit? | Beschrijf de inwerkperiode en wie de nieuwe collega op weg helpt. |
| Begeleiding | Bij wie kan ik terecht met vragen? | Noem een vast aanspreekpunt en in welke taal dat contact loopt. |
| Taal op de werkvloer | Moet ik Nederlands spreken? | Geef aan welke taal je nodig hebt voor veiligheid en samenwerking, en of je helpt bij het leren ervan. |
| Contract | Begrijp ik wat ik teken? | Stuur de voorwaarden op tijd, in een taal die de kandidaat begrijpt. |
Dat laatste punt sluit aan op de richtlijnen voor eerlijke werving van de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO, 2016). Volgens die richtlijnen moeten arbeidsvoorwaarden helder en controleerbaar zijn en de werknemer informeren over locatie, eisen en taken. Voor arbeidsmigranten hoort een schriftelijk contract in een taal die de werknemer begrijpt, ruim vóór vertrek uit het land van herkomst. De ILO stelt ook dat werknemers en werkzoekenden geen wervingskosten zouden moeten betalen.
Welke van deze punten voor jouw doelgroep het zwaarst wegen, weet je pas als je het onderzoekt. Werkgevers denken vaak dat bepaalde voordelen belangrijk zijn, terwijl data laat zien dat de doelgroep juist andere wensen heeft. Een doelgroepanalyse voor blue collar vacatures helpt je die aannames te toetsen.
Hoe past internationale werving in een datagedreven strategie?
Internationale werving is geen losse actie, maar een extra doelgroep binnen je bestaande wervingsstrategie. Je behandelt deze groep net zo gestructureerd als elke andere: eerst analyseren, dan de boodschap bepalen, daarna testen en bijsturen.
- Bepaal voor welke functies het zinvol is. Kijk welke vacatures structureel open blijven, ook na binnenlandse campagnes.
- Breng de doelgroep in kaart. Welke vaardigheden zoek je, welke vragen heeft deze groep en wat vindt zij belangrijk?
- Stem je boodschap af. Pas taal, voorbeelden en voorwaarden aan op wat deze kandidaten willen weten.
- Test taal en kanaal. Vergelijk versies en kijk welke versie reacties oplevert van kandidaten die echt passen.
- Volg snel en duidelijk op. Laat een kandidaat op afstand niet lang zonder bericht en maak duidelijk wat de volgende stap is.
- Meet verder dan de sollicitatie. Kijk ook of mensen starten en blijven. Duurzame instroom is het doel, niet alleen het aantal reacties.
Zo past internationale werving in de aanpak die FosFor hanteert: strategie op basis van data en het TEAM-framework, gerichte campagnes en de eerste selectie van kandidaten. Opdrachtgevers spreken gemiddeld alleen de 2 tot 4 beste kandidaten per maand, omdat FosFor de voorselectie en begeleiding verzorgt. In onze datagedreven werkwijze lees je hoe die stappen op elkaar aansluiten.
De beslissing over wie je aanneemt, blijft altijd bij jou. Net als de keuze of internationale werving past bij je organisatie, je team en je mogelijkheden om nieuwe collega’s goed op te vangen.
Waar begin je morgen mee?
Neem één vacature die al lang openstaat en lees hem door de ogen van iemand die Nederland niet kent. Begrijpt die persoon wat het werk inhoudt, waar het is en wat je regelt rondom wonen en begeleiding? Staat er hoe het sollicitatieproces verloopt en in welke taal? Waar je twijfelt, zit je eerste verbeterpunt.
Wil je weten of internationale kandidaten een zinvolle aanvulling zijn voor jouw moeilijk vervulbare vacature, en welke boodschap bij die doelgroep past? Plan een kennismaking en bespreek je wervingsvraag met ons.