Installatiemonteurs werven: waarom het lastig is en wat werkt

Staat je vacature voor een installatiemonteur al weken open, terwijl er nauwelijks reacties binnenkomen? Dan ben je niet de enige. Installatiemonteurs werven is lastig, omdat de vraag naar verschillende soorten installatiemonteurs toeneemt. Wat wel werkt: begrijpen wat deze doelgroep belangrijk vindt, de vacature concreet maken en je werving niet uitsluitend richten op monteurs die actief solliciteren.

Hieronder lees je waarom dit profiel zo schaars is, wat installatiemonteurs laat kiezen voor een werkgever en hoe je je werving daarop inricht.

Waarom zijn installatiemonteurs zo moeilijk te vinden?

De energietransitie vergroot de vraag naar verschillende soorten installatiemonteurs. Volgens het UWV is de installatietechniek door de energietransitie en de klimaatmaatregelen een kansrijke richting. De vraag naar monteurs zonnepanelen zal volgens het UWV alleen maar toenemen, en ook monteurs cv/warmtepompen en monteurs meet- en regeltechniek zijn veelgevraagde beroepen.

Die vraag komt bovenop een sector die al krap is. Uit de Arbeidsmarktprognose 2025-2029 van opleidingsfonds Wij Techniek blijkt dat de technieksector de komende vijf jaar 121.000 nieuwe werknemers nodig heeft, zo meldde Techniek Nederland in juli 2025. Een groot deel daarvan is nodig om de uitstroom van circa 118.000 medewerkers op te vangen.

Voor jou als werkgever betekent dat: de grote personeelsvraag vergroot de concurrentie om ervaren monteurs. Maak daarom concreet wat jouw functie en organisatie bieden.

Zij-instromers worden onmisbaar

Volgens dezelfde prognose moet 70% van de nieuwe vakmensen in de technieksector uit zij-instromers komen. Wie alleen zoekt naar kant-en-klare monteurs met jaren ervaring, vist dus in een kleine vijver. Het UWV wijst er ook op dat de energietransitie veel ruimte biedt voor om- en bijscholing.

Welke arbeidsvoorwaarden en werkomstandigheden wegen zwaar?

Salaris telt, maar het is zelden de enige reden waarom een monteur kiest of vertrekt. Onderzoek van Wij Techniek laat zien dat ieder jaar tussen de vijf- en zevenduizend werknemers de technische installatiebranche verlaten uit onvrede, vooral over arbeidsvoorwaarden of arbeidsomstandigheden. Vaak speelt gebrek aan groei- en inspraakmogelijkheden een rol (Wij Techniek).

Regie over werktijden en planning

Een opvallend punt uit hetzelfde onderzoek: zelf je werktijden bepalen of meer betrokken zijn bij werkvoorbereiding en planning is in de technische installatiebranche eerder uitzondering dan regel, terwijl daar juist behoefte aan is. Biedt jouw organisatie hier ruimte in? Dan heb je iets wat veel concurrenten niet laten zien. Zet het dan ook concreet in je vacature.

Collega’s, afwisseling en groei

Uit het onderzoek ‘Roadshow’ van Wij Techniek onder starters in de technische installatiebranche komen drie dingen naar voren die zij het meest waarderen:

• Collegialiteit: steun van het team en een prettige werksfeer.
• Uitdagende taken: verschillende soorten opdrachten en nieuwe vaardigheden leren.
• Persoonlijke groei: cursussen en trainingen die een gevoel van vooruitgang geven.

Starters noemen ook een knelpunt: gebrek aan structuur in de begeleiding. Heb je een vast inwerkprogramma of een vaste buddy? Benoem dat. Voor zij-instromers kan dat de doorslag geven.

Let op: dit onderzoek gaat over starters. Een ervaren servicemonteur kan andere prioriteiten hebben. Daarom loont het om per vacature te toetsen wat jouw doelgroep belangrijk vindt. Werkgevers denken vaak dat bepaalde voordelen doorslaggevend zijn, terwijl doelgroepdata laat zien dat kandidaten juist andere wensen hebben. Wil je meer weten over salarissen en voorwaarden in de brede techniek? Lees dan wat data over voorwaarden in de techniek zegt. Ter vergelijking zie je in welke arbeidsvoorwaarden operators écht belangrijk vinden hoe verschillend twee technische doelgroepen kunnen zijn.

Hoe bereik je monteurs die niet actief solliciteren?

Richt je werving niet uitsluitend op kandidaten die actief solliciteren. Een vacature plaatsen en afwachten bereikt vooral monteurs die op dat moment zelf zoeken. Hoe en waar je installatiemonteurs bereikt, kan per specialisatie en regio verschillen: een monteur zonnepanelen vraagt mogelijk een andere aanpak dan een monteur meet- en regeltechniek. Ga daarom niet uit van één vast kanaal, maar toets met doelgroepdata welke kanalen en welke boodschap werken voor de monteurs die jij zoekt.

1. Breng je doelgroep in kaart. Welke specialisatie zoek je, welk opleidingsniveau en welke regio? Een doelgroepanalyse voor blue collar-vacatures helpt je die keuzes scherp te maken.
2. Kies een boodschap die raakt. Leid met wat monteurs belangrijk vinden, zoals een goed team, afwisselend werk, opleiding of invloed op de planning. Niet met een algemene opsomming van ‘leuke collega’s’.
3. Laat zien in plaats van vertellen. Beeld van echte collega’s, echte projecten en echte bussen werkt geloofwaardiger dan stockfoto’s. Inspiratie vind je in social recruitment content voor techniek.
4. Maak reageren laagdrempelig. Een monteur die even pauze heeft, gaat geen uitgebreide motivatiebrief schrijven. Een korte reactiemogelijkheid verlaagt de drempel.
5. Volg snel op. Een monteur met interesse die dagen niets hoort, is vaak alweer vergeten waarom hij reageerde.

Meer over deze groep lees je in het artikel over latente werkzoekenden bereiken.

Waarom een duidelijke functieomschrijving het verschil maakt

‘Installatiemonteur’ is een verzamelnaam. Een monteur zonnepanelen, een monteur warmtepompen en een monteur meet- en regeltechniek hebben ander werk, andere kennis en vaak een andere achtergrond. Een vage vacature trekt daardoor de verkeerde reacties aan, of helemaal geen.

Maak in je functieomschrijving minimaal deze punten concreet:

• Specialisatie: welke installaties en welk soort werk, bijvoorbeeld nieuwbouw, renovatie of service en onderhoud.
• Werkgebied en reistijd: waar werk je en hoe ver rijd je gemiddeld per dag.
• Planning en regie: wie plant het werk en hoeveel invloed heeft de monteur zelf.
• Begeleiding en opleiding: hoe het inwerken verloopt en welke cursussen of certificeringen je aanbiedt.
• Eisen die er echt toe doen: wat moet iemand kunnen op dag één, en wat kan hij bij jou leren.

Dat laatste punt is belangrijk voor zij-instromers. Zet je elke wens neer als harde eis, dan haak je een groep af die je hard nodig hebt. Twijfel je welke eisen echt nodig zijn? Gebruik dan de vragen voor een scherp intakegesprek met je leidinggevende of projectleider.

Van losse vacature naar structurele instroom

Gezien de vraag vanuit de energietransitie is de vacature die je nu invult waarschijnlijk niet de laatste. Een datagedreven aanpak helpt je om niet elke keer opnieuw te beginnen. Je leert welke boodschap aanslaat, welke doelgroep reageert en waar kandidaten afhaken.

FosFor richt zich op organisaties met moeilijk vervulbare vacatures in onder meer de installatie, techniek en bouw. We combineren recruitment, data en marketing: van doelgroepanalyse en campagnes tot voorselectie en opvolging. Opdrachtgevers spreken gemiddeld alleen de 2 tot 4 beste kandidaten per maand, en vacatures worden gemiddeld binnen 3 tot 8 weken ingevuld. Dat blijft afhankelijk van functie en doelgroep. Elke week bespreken we samen de campagnes, de resultaten en de vervolgstappen. De keuze voor een kandidaat blijft altijd bij jou.

Benieuwd hoe dat in de praktijk werkt? Bekijk onze datagedreven werkwijze of de resultaten van andere organisaties.

Zoek je nu een installatiemonteur en wil je weten wat jouw doelgroep écht belangrijk vindt? Plan een kennismaking en bespreek je vacature met ons.