Staat je vacature al maanden open, terwijl je wel adverteert? Dan zit het probleem vaak niet in de hoeveelheid inzet, maar in de keuzes daarachter. Welke boodschap, voor wie, via welk kanaal? Bij veel werkgevers zijn die keuzes gebaseerd op gevoel of op wat vorige keer werkte.
Een recruitmentstrategie opstellen op basis van data draait om vier vragen:
- Hoe ziet de arbeidsmarkt voor deze functie eruit?
- Wie is je doelgroep en wat vindt die belangrijk?
- Hoe onderscheid je je van werkgevers die dezelfde mensen zoeken?
- Welke boodschap en kanalen volgen daaruit?
Pas als je die vragen hebt beantwoord, maak je een campagneplan. Data haalt niet elke onzekerheid weg. Het maakt je keuzes wel toetsbaar, zodat je op basis van de resultaten kunt bepalen wat je moet bijsturen.
Wil je eerst scherp hebben hoe strategie en campagnes zich tot elkaar verhouden? Lees dan het verschil tussen recruitmentmarketing en recruitmentstrategie. Dit artikel gaat over het bouwen zelf.
Welke data gebruik je als basis voor je recruitmentstrategie?
Een stevige strategie rust op meerdere soorten data. Eén bron geeft je een deel van het beeld, maar nooit het hele verhaal. Deze vier bronnen vullen elkaar aan.
Openbare arbeidsmarktdata
Hiermee zie je hoe krap de markt is voor jouw functie, in jouw regio en sector. De afdeling Arbeidsmarktinformatie en -advies van UWV geeft inzicht in landelijke, regionale en sectorale ontwikkelingen. UWV gebruikt daarvoor eigen gegevens, zoals WW-uitkeringen en vacatures, aangevuld met externe bronnen. Via de dashboards kun je informatie per thema bekijken, tabellen bewerken en cijfers downloaden.
Meer vrij beschikbare bronnen vind je in ons overzicht van arbeidsmarktdata die je zonder dure tools gebruikt.
Doelgroepdata
Arbeidsmarktcijfers vertellen hoeveel mensen er zijn. Doelgroepdata vertelt wat die mensen drijft. Denk aan arbeidsvoorwaarden, secundaire voorwaarden, de manier van communiceren en hoe het sollicitatieproces verloopt. Hoe je dat voor uitvoerende functies aanpakt, lees je in een doelgroepanalyse maken voor blue collar-vacatures.
Concurrentiedata
Welke werkgevers vissen in dezelfde vijver, en wat beloven zij? Zonder dat beeld weet je niet of je boodschap opvalt of verdwijnt tussen tien vergelijkbare vacatures.
Je eigen wervingsdata
Kijk terug naar eerdere vacatures. Waar kwamen goede kandidaten vandaan? Waar haakten ze af? Hoe lang duurde het van reactie tot eerste gesprek? Die cijfers laten zien waar je proces lekt, ook als je ze nooit bewust hebt verzameld.
Stappenplan: zo ga je van arbeidsmarktdata naar campagneplan
Met de data op tafel begint het echte werk: keuzes maken. Het stappenplan hieronder werkt voor één lastige vacature, maar ook voor een terugkerende wervingsbehoefte.
Meer weten over datagedreven recruitment?
- Recruitment met AI & Data
- Gemiddeld ingevuld in 3–8 weken
Stap 1: maak de wervingsvraag concreet
Leg vast om welke functie het gaat, hoeveel mensen je zoekt, welke eisen echt harde eisen zijn en wanneer iemand moet starten. Een vage vraag levert een vage campagne op. Hoe scherper je onderscheid maakt tussen harde eisen en wensen, hoe kleiner de kans dat je geschikte kandidaten onnodig uitsluit.
Stap 2: breng de arbeidsmarkt in kaart
Zoek uit hoe krap de markt is voor deze functie in je regio en sector. Is de groep klein, dan moet je waarschijnlijk mensen bereiken die niet actief zoeken. Dat vraagt een andere aanpak dan een vacature plaatsen en afwachten.
Stap 3: toets je aannames met doelgroepdata
Hier gaat het vaak mis. Werkgevers denken dat bepaalde voordelen belangrijk zijn, terwijl data laat zien dat de doelgroep juist andere wensen heeft. Schrijf daarom eerst op wat jij denkt dat kandidaten aantrekt. Leg dat vervolgens naast wat de doelgroep zelf aangeeft. De verschillen zijn je belangrijkste input voor de boodschap.
Stap 4: analyseer concurrerende werkgevers
Concurrentieanalyse bepaalt hoe je je positioneert. LinkedIn adviseert om de carrièresites en socialmediapagina’s van concurrenten te onderzoeken, zodat je boodschap en content zich onderscheiden. Lijkt je verhaal te veel op dat van andere werkgevers, dan trek je minder snel de aandacht van een kandidaat.
Kijk dus niet alleen naar salaris. Let ook op toon, beeldmateriaal, de beloftes die iedereen doet en de onderwerpen die niemand benoemt. Een praktische uitwerking vind je in concurrentieanalyse op de arbeidsmarkt: zo val je op.
Stap 5: vertaal inzichten naar boodschap en kanaal
Nu koppel je elk inzicht aan een concrete keuze. LinkedIn noemt het opstellen van candidate persona’s als hulpmiddel: als je weet wat ideale kandidaten motiveert en welke platforms ze waarschijnlijk bezoeken, kun je je content op hen afstemmen. Onderstaande tabel laat zien hoe die vertaling er in de praktijk uit kan zien. Het zijn voorbeelden, geen vaste regels.
| Inzicht uit data | Keuze in boodschap | Keuze in kanaal of aanpak |
|---|---|---|
| De doelgroep is klein en zoekt nauwelijks actief | Laat direct zien wat de baan oplevert, zonder lange bedrijfsintro | Kanalen waar je mensen bereikt die niet op vacaturesites kijken |
| Kandidaten hechten meer aan werktijden dan aan een leaseauto | Zet rooster en vrije tijd bovenaan | Test meerdere varianten van de boodschap en vergelijk de reacties |
| Concurrenten beloven allemaal hetzelfde | Benoem wat jij anders doet en onderbouw het | Gebruik eigen beeld en medewerkers in plaats van stockfoto’s |
| Kandidaten haken af tijdens het sollicitatieproces | Leg in de vacature uit hoe het proces verloopt | Een korte sollicitatieroute en snelle opvolging |
Kies het kanaal op basis van waar je doelgroep is en hoe die zich oriënteert. Er is geen kanaal dat voor elke functie het beste werkt.
Stap 6: leg het campagneplan vast en stuur bij
Zet alles op één pagina: doelgroep, kernboodschap, kanalen, planning, wie reacties opvolgt en binnen welke termijn. Spreek vooraf af welke cijfers je volgt en wanneer je ze bespreekt. Welke cijfers daarvoor zinvol zijn, lees je in recruitmentcampagne cijfers meten. Een strategie is pas af als je hem op basis van resultaten durft aan te passen.
Wanneer is een externe strategiesessie zinvol?
Je kunt dit stappenplan zelf doorlopen. Toch loop je soms vast. Externe hulp is vooral zinvol als:
- je vacature lang openstaat, ook na meerdere campagnes;
- je veel reacties krijgt, maar weinig passende kandidaten;
- je geen tijd of capaciteit hebt om data te verzamelen en te analyseren;
- je voor een nieuwe doelgroep, functie of regio gaat werven;
- je intern twijfelt of je eigen beeld van de doelgroep klopt.
FosFor ontwikkelt recruitmentstrategieën op basis van data uit honderden recruitmentcampagnes, openbare arbeidsmarktdata, doelgroeponderzoek en concurrentieanalyses. De werkwijze combineert strategie op basis van data en het TEAM-framework met gerichte campagnes en de eerste selectie van kandidaten. Elke week bespreken we campagnes, resultaten en vervolgstappen.
De keuze wie je aanneemt, blijft bij jou. Je spreekt gemiddeld alleen de 2 tot 4 beste kandidaten per maand, omdat wij de voorselectie en begeleiding verzorgen. Vacatures worden gemiddeld binnen 3 tot 8 weken ingevuld, afhankelijk van functie en doelgroep. Meer over de aanpak lees je bij onze datagedreven werkwijze.
Je eerste stap richting een datagedreven strategie
Begin klein. Pak je lastigste vacature en schrijf op waarom jij denkt dat kandidaten voor jou zouden kiezen. Zoek daarna de arbeidsmarktcijfers voor die functie op en bekijk drie concurrerende vacatures. Door deze informatie te vergelijken, zie je waar je aannames mogelijk afwijken van wat de arbeidsmarkt en concurrerende vacatures laten zien.
Wil je dat samen doen voor een moeilijk vervulbare vacature? Plan een kennismaking, dan kijken we welke data je nodig hebt en hoe een passend campagneplan eruit kan zien.