Staat je vacature al weken online en komen er vooral reacties binnen die net niet passen? Dan wil je weten of een recruitmentcampagne meer kwalitatieve kandidaten oplevert dan een vacature op een vacaturesite. Het eerlijke antwoord is dat het afhangt van wie je zoekt.
Vacaturesites bereiken vooral mensen die nu actief zoeken. Een doelgroepgerichte campagne kan ook mensen bereiken die niet actief zoeken, maar wel openstaan voor iets nieuws. Bij recruitmentmarketing vs vacaturesites wint dus niet één route altijd. De juiste keuze hangt af van je functie, de schaarste in je doelgroep en hoe snel je iemand nodig hebt.
Wie bereik je via vacaturesites?
Een vacaturesite is een afwachtend kanaal. Je plaatst de vacature en wacht tot iemand zoekt, jouw vacature vindt en reageert. Je bereikt daarmee vooral actieve kandidaten.
Volgens Indeed zijn vacaturesites en banenmarkten een manier om actieve kandidaten snel te bereiken. Indeed schrijft ook dat actieve kandidaten beter passen bij functies waarvoor je snel iemand nodig hebt.
Een vacaturesite is dus logisch als:
- er voor jouw functie genoeg mensen actief op zoek zijn;
- de functie-eisen breed genoeg zijn om een grotere groep reacties te verwerken;
- je snel moet schakelen en geen tijd hebt om eerst een campagne op te bouwen.
De keerzijde is dat je vacature tussen die van andere werkgevers staat. De kandidaat vergelijkt, en jij bent een van de opties. Bij een schaars profiel kan het ook gebeuren dat er simpelweg weinig mensen zijn die op dat moment zoeken.
Kies je voor deze route, zorg dan dat je vacature goed vindbaar is. In ons artikel over je vacature optimaliseren voor Google for Jobs lees je hoe je dat aanpakt.
Wie bereik je met een recruitmentcampagne?
Een recruitmentcampagne werkt andersom: jij zoekt de kandidaat op in plaats van te wachten. Indeed omschrijft recruitmentmarketing als een wervingsstrategie die marketingtechnieken gebruikt om vakmensen met relevante vaardigheden aan te trekken. Volgens Indeed kan dat ook passieve werkzoekenden overhalen die een extra zetje nodig hebben om van baan te wisselen.
Would you like to find out more about data-driven recruitment?
- Recruitment using AI and data
- Takes an average of 3–8 weeks to complete
Datagedreven betekent dat je vooraf bepaalt wie je wilt bereiken en wat die groep belangrijk vindt. Werkgevers denken vaak dat bepaalde voordelen doorslaggevend zijn, terwijl data laat zien dat de doelgroep juist andere wensen heeft. Een doelgroepanalyse voor blue collar-vacatures helpt je die wensen boven tafel te krijgen.
Kwaliteit ontstaat hier niet door meer bereik, maar door gerichter bereik en een boodschap die klopt voor die groep. Een campagne levert niet vanzelf betere kandidaten op. Een slecht gerichte campagne trekt net zo goed reacties die niet passen.
Wil je weten hoe je mensen bereikt die niet actief zoeken? Lees dan ook hoe je latente werkzoekenden bereikt.
Actief of passief zoekgedrag: het verschil naast elkaar
Het grootste verschil tussen beide routes zit in het zoekgedrag van de kandidaat. Een actieve kandidaat zoekt jou. Een passieve kandidaat moet je eerst laten nadenken over een overstap.
| Aspect | Vacaturesite | Recruitmentcampagne |
|---|---|---|
| Type of candidate | Vooral actief zoekend | Ook niet-zoekend, maar open voor iets nieuws |
| Initiatief | De kandidaat zoekt jou | Jij benadert de doelgroep |
| Past vooral bij | Functies waarvoor je snel iemand nodig hebt | Specialistische of moeilijk vervulbare functies |
| Wat de kandidaat nodig heeft | Een duidelijke, vindbare vacature | Een goede reden om over overstappen na te denken |
| Aandachtspunt | Concurrentie met andere vacatures, bij schaarste mogelijk weinig reacties | Kandidaten zoeken niet actief, dus houd het sollicitatieproces snel en duidelijk |
Die indeling sluit aan bij wat Indeed beschrijft: passieve kandidaten passen beter bij gespecialiseerde of senior functies. In een ander artikel noemt Indeed passief werven ook een goede strategie voor functies op een hoger niveau of moeilijk vervulbare functies.
Houd er rekening mee dat een passieve kandidaat niet actief zoekt. Zorg daarom voor een snel en duidelijk sollicitatieproces, zodat je de belangstelling kunt vasthouden.
Wanneer combineer je beide routes?
Vaak is een combinatie het meest logisch. Indeed stelt dat beide typen kandidaten goed kunnen werken, afhankelijk van je behoefte, en dat een gezond wervingsplan een mix van strategieën bevat. Denk aan deze situaties:
- Meerdere vacatures met verschillende schaarste. Zet bredere functies op vacaturesites en gebruik een campagne voor de profielen die je lastig vindt.
- Je vacature staat al lang open. Levert de vacaturesite geen passende reacties op, dan kun je met een campagne ook mensen bereiken die niet actief zoeken.
- Je wilt snel starten. Zet de vacature direct online en bouw de campagne ernaast op.
- Je wilt structurele instroom. Een campagne maakt je bekender bij je doelgroep, ook voor vacatures die later komen.
Combineer je, laat beide routes dan uitkomen bij hetzelfde heldere sollicitatieproces. En meet de resultaten per bron apart, anders weet je achteraf niet wat werkte.
Hoe meet je of een route kwalitatieve kandidaten oplevert?
Het aantal sollicitaties zegt weinig over kwaliteit. Greenhouse waarschuwt voor zulke oppervlakkige cijfers: een lage conversie betekent weinig als het merendeel van de sollicitaties van lage kwaliteit is. Greenhouse raadt aan om te sturen op meetpunten die je zelf kunt verbeteren, zoals:
- Bronkwaliteit: welke bron levert kandidaten die door de selectie komen en uitgroeien tot goede medewerkers?
- Doorstroom per fase: welk deel van de kandidaten gaat door naar de volgende selectieronde?
- Acceptatie van aanbiedingen: hoeveel aanbiedingen leiden tot een aanname?
- Time-to-fill: hoeveel tijd zit er tussen het plaatsen van de vacature en de aanname?
Vergelijk vacaturesites en campagnes op deze punten naast elkaar. Levert de ene route veel reacties op maar weinig doorstroom, dan weet je waar je moet bijsturen. Meer praktische handvatten vind je in ons artikel over measuring the quality of your pool of applicants.
Zo pakt FosFor de kanaalkeuze aan
FosFor combineert recruitment, data en marketing. We analyseren doelgroepdata en openbare arbeidsmarktdata, gebruiken inzichten uit honderden recruitmentcampagnes en zetten op basis daarvan gerichte campagnes op. De eerste selectie nemen wij over.
Opdrachtgevers spreken gemiddeld alleen de 2 tot 4 beste kandidaten per maand. Vacatures worden gemiddeld binnen 3 tot 8 weken ingevuld, afhankelijk van functie en doelgroep. Elke week bespreken we de campagnes, resultaten en vervolgstappen. De beslissing over wie je aanneemt, blijft bij jou. Lees meer over our data-driven approach.
Vergelijk je liever wervingsmodellen dan kanalen? Dan past ons artikel over recruitmentmarketing versus een uitzendbureau beter bij je vraag.
Twijfel je welke route past bij jouw moeilijk vervulbare vacature? Arrange an introductory meeting en bespreek je functie, doelgroep en huidige resultaten. Dan kijken we samen of een vacaturesite, een campagne of een combinatie het meest logisch is.