Staat je vacature voor chauffeur of magazijnmedewerker al weken open, terwijl je salaris marktconform is? Dan loont het om verder te kijken dan het loon alleen, naar wat je doelgroep écht weegt bij de keuze voor een werkgever. Werknemers in transport en logistiek noemen in onderzoek van STL zekerheid van werk, reistijd, een goede leidinggevende, interessant werk en een goed salaris als de punten die ze het belangrijkst vinden. Voor chauffeurs zien vervoerders volgens IRU dat onder meer tijd thuis, voorspelbare roosters en de omstandigheden onderweg steeds vaker doorslaggevend zijn, vooral in het lange-afstandsvervoer en de touringcarbranche.
Salaris blijft dus belangrijk. Werknemers in de sector noemen daarnaast zekerheid van werk, reistijd, een goede leidinggevende en interessant werk als belangrijk. Wie de arbeidsvoorwaarden voor logistiek personeel alleen via de loonschaal bekijkt, mist mogelijke redenen waarom kandidaten niet reageren of uiteindelijk vertrekken.
Welke arbeidsvoorwaarden wegen het zwaarst in de logistiek?
Het kortste antwoord: zekerheid, reistijd, leiderschap, interessant werk en salaris. Volgens de arbeidsmarktrapportage van STL, gebaseerd op de Werknemersenquête STL uit 2024, zijn werknemers in transport en logistiek het meest tevreden over zekerheid van werk, reistijd, een goede leidinggevende en interessant werk. Diezelfde punten vinden ze ook het belangrijkst, samen met een goed salaris.
Let op wat dit wel en niet zegt. Het gaat om werknemers in de hele sector, niet alleen om chauffeurs of magazijnmedewerkers. Het is een goed vertrekpunt voor je doelgroepbeeld, maar geen vervanging voor inzicht in jouw specifieke functie en regio.
Wat opvalt: salaris staat in dat rijtje naast zaken die weinig met geld te maken hebben. Reistijd en een goede leidinggevende staan in dat onderzoek naast het bedrag op de loonstrook.
Wat vertrekredenen je vertellen
Kijk je naar waarom mensen de sector verlaten, dan wordt het beeld scherper. Het uitstroomonderzoek van STL noemt als belangrijkste redenen weinig waardering vanuit de leidinggevende, hoge werkdruk, weinig ondersteuning vanuit de werkgever en onaantrekkelijke roosters en werktijden.
In 2025 werden laag salaris, lage toeslagen en minder doorgroeimogelijkheden minder vaak genoemd dan in 2023. Als werknemers zelf aangeven wat de werkgever anders had kunnen doen, noemen ze veruit het vaakst betere communicatie en betrokkenheid: een luisterend oor, serieus genomen worden en meer betrokken worden bij de organisatie.
Chauffeurs en magazijnmedewerkers: waar zit het verschil?
Chauffeurs en magazijnmedewerkers werken in dezelfde keten, maar de gebruikte bronnen vergelijken hun voorkeuren niet rechtstreeks met elkaar. Voor chauffeurs is er internationaal materiaal vanuit vervoerders. Voor magazijnmedewerkers is er alleen een indirecte aanwijzing uit cijfers over alle niet-chauffeurs. Een harde rangorde per functie valt uit dit dossier dus niet af te leiden. Wat je wel kunt doen: per functie nagaan hoe de werkdag er bij jou uitziet en welke voorwaarden daarbij volgens je eigen medewerkers meewegen.
Would you like to find out more about data-driven recruitment?
- Recruitment using AI and data
- Takes an average of 3–8 weeks to complete
Chauffeurs: tijd thuis en voorspelbaarheid
Voor chauffeurs lijkt meer loon alleen niet genoeg. Het internationale rapport van IRU over het chauffeurstekort beschrijft dat vervoerders steeds vaker tegen een “wage wall” aanlopen: hogere lonen alleen zijn niet meer genoeg om chauffeurs aan te trekken of te behouden.
Volgens datzelfde rapport worden de staat van cabine en trailer, veilig parkeren, tijd thuis, voorspelbare roosters en een goede werk-privébalans steeds vaker doorslaggevend. IRU ziet dit vooral in het lange-afstandsvervoer en de touringcarbranche. Het is een beeld vanuit vervoerders in meerdere landen, dus vertaal het naar je eigen situatie. Rijden je chauffeurs vooral regionaal, dan kan de nadruk anders liggen.
Magazijnmedewerkers: wat de bronnen wel en niet zeggen
Specifiek magazijnonderzoek zit niet in de gebruikte bronnen, maar het STL-uitstroomonderzoek geeft wel een aanwijzing. Niet-chauffeurs zeggen vaker dan chauffeurs dat ze zijn vertrokken vanwege weinig ondersteuning en weinig waardering. Die groep is breder dan alleen het magazijn, dus zie het als een signaal en niet als een hard magazijncijfer.
Trek daaruit geen harde conclusie over het magazijn. Het is wel een aanleiding om bij je eigen magazijnteam na te vragen hoe medewerkers de ondersteuning en waardering van hun teamleider ervaren. Stel daarnaast open vragen over rooster, werkdruk en reistijd naar de locatie: welke punten speelden mee toen ze voor jou kozen, en welke zouden een reden zijn om te vertrekken? Zo zie je of het sectorbeeld ook voor jouw magazijn opgaat. Wil je dieper in het binden van deze doelgroep duiken, lees dan hoe je magazijnmedewerkers snel vindt en bindt.
Waar werkgevers deze voorkeuren vaak verkeerd inschatten
Werkgevers denken vaak dat bepaalde voordelen belangrijk zijn, terwijl data laat zien dat de doelgroep juist andere wensen heeft. In de logistiek zien we dat patroon terug in een paar herkenbare aannames.
- “Als we meer betalen, lossen we het op.” Salaris blijft belangrijk. Maar in het STL-uitstroomonderzoek worden ook onaantrekkelijke roosters en werktijden, hoge werkdruk en weinig waardering vanuit de leidinggevende als vertrekredenen genoemd. Die punten los je niet vanzelf op met een hoger loon.
- “Reistijd is het probleem van de kandidaat.” Reistijd staat in het STL-onderzoek tussen de punten die werknemers het belangrijkst vinden. Een locatie die lastig bereikbaar is, verdient dus aandacht in je werving.
- “Secundaire voorwaarden trekken mensen over de streep.” Ons advies: zet extra’s niet los van zekerheid van werk, werktijden en de kwaliteit van leidinggeven. Werknemers noemen juist die punten in het STL-onderzoek als belangrijk of als vertrekreden.
- “Chauffeurs en magazijnpersoneel willen hetzelfde.” Dat weet je pas als je het nagaat. De gebruikte bronnen vergelijken beide functies niet rechtstreeks: het IRU-rapport gaat over chauffeurs, en het STL-uitstroomonderzoek zet chauffeurs alleen af tegen alle niet-chauffeurs. Vraag daarom per functie na wat meeweegt voordat je één vacaturetekst voor beide gebruikt.
Voor productie hebben we eerder uitgewerkt Which employment conditions do operators really consider important?. Het principe is hetzelfde, de uitkomst per doelgroep verschilt.
Hoe vertaal je dit naar je vacaturetekst of campagne?
Het draait om concreet maken wat je doelgroep zwaar weegt. Vage beloftes als “goede arbeidsvoorwaarden” of “prettige werksfeer” zeggen een chauffeur of orderpicker niets. Laat zien hoe het in de praktijk zit.
| Wat de doelgroep weegt | Vague | Concreet (voorbeeld) |
|---|---|---|
| Voorspelbare werktijden | Flexibele roosters | Noem (jouw vaste diensten of ploegen) en hoe ver vooruit het rooster bekend is |
| Tijd thuis (chauffeurs) | Gevarieerde ritten | Beschrijf (jouw type ritten) en wanneer chauffeurs thuis zijn |
| Journey time | Centraal gelegen | Noem (jouw locatie) en hoe die bereikbaar is |
| Goede leidinggevende | Informele cultuur | Leg uit hoe vaak iemand zijn leidinggevende spreekt en hoe inwerken verloopt |
| Zekerheid van werk | Doorgroeimogelijkheden | Wees duidelijk over (jouw contractvorm en perspectief) |
Vul alleen in wat echt klopt. Als het rooster in de praktijk anders uitpakt dan de vacature belooft, kan dat tot teleurstelling en mogelijk vertrek leiden. In het STL-uitstroomonderzoek worden onaantrekkelijke roosters en werktijden genoemd als een van de redenen om de sector te verlaten.
Test je aannames voordat je adverteert
De bronnen geven een sectorbeeld. Wat jouw chauffeurs of magazijnmedewerkers belangrijk vinden, hangt af van functie, regio en het type werk. Vraag je huidige medewerkers waarom ze gebleven zijn, en waarom anderen vertrokken. Een doelgroepanalyse voor blue collar-vacatures helpt je die antwoorden te ordenen.
Gebruik de uitkomst daarna in je tekst en je advertenties. Hoe je doelgroepdata gebruikt voor je vacaturetekst, lees je in een apart artikel. Zoek je vooral chauffeurs, dan geeft het stuk over chauffeurs werven met Google-campagnes houvast voor de campagnekant.
Meet wat aanslaat
Werk je met campagnes, test dan verschillende boodschappen tegen elkaar. Zet in de ene advertentie het rooster centraal en in de andere de reistijd of de begeleiding. Kijk niet alleen naar het aantal reacties, maar ook naar hoeveel passende kandidaten doorstromen naar een gesprek.
Zo werken wij bij FosFor ook: we combineren data uit honderden recruitmentcampagnes met doelgroepdata en openbare arbeidsmarktdata om te bepalen wat een specifieke doelgroep écht belangrijk vindt. Op basis daarvan adviseren we over arbeidsvoorwaarden, communicatie en het sollicitatieproces. Hoe dat stap voor stap gaat, lees je in our data-driven approach.
Twijfel je of je vacature voor chauffeurs of magazijnmedewerkers de juiste voorwaarden laat zien? Arrange an introductory meeting en bespreek samen met ons wat je doelgroep zwaar weegt en hoe je dat vertaalt naar je werving.